2001

R&R — SITT Style
By David Dawson

"R&R" means "rest and relaxation" in many circles. However, in the Spectrum, Information Technologies and Telecommunications (SITT) sector, "R&R" has a special, different and urgent meaning.

"R&R" means "recruitment and retention." In the National Capital Region’s overheated high-tech economy, the recruitment and retention of engineers for the Spectrum/Telecom program has taken on a new urgency. Not only are demands for engineering professionals at an all-time fevered high in the labour marketplace, but the needs of the government to recruit and retain the best brains are profound.
 

More companies expect the government to be the arbiter of competing interests in critical spectrum allocations. The time frame for negotiations and decisions has been compressed to reflect the pressures of a globalized marketplace. To ensure Canada’s national interest, SITT needs electrical engineers and computer systems engineers.

These very people are the object of a well-organized and well-funded headhunting effort by the private sector. Salaries in the private sector for beginning engineers range from 20 percent to 40 percent higher than in the public sector. The call for experienced professionals is intense and recruiting is difficult. Retaining experienced engineers is even tougher.

SITT has hired under the auspices of the University Recruitment and Development Program (URDP) for the past several years. This year, staff from the three Spectrum/Telecom branches blitzed 10 universities in the critical September-October time frame. They went head to head with the high-powered recruiting machines of the private sector. There were good contacts made by other young professionals already in the public service and a stream of registrations in the Public Service Commission (PSC) Post-secondary Recruitment were assured. More people than ever before now staff the Recruiting Campaign. Many individuals in the three branches (Engineering, Radiocommunication and Broadcasting Regulatory, and Telecom Policy) have made personal commitments to recruiting new engineers and computers systems professionals. Strong regional support was provided through the PSC as well.

Retention is a very important issue for all public servants, but no group has been more affected by it than newly recruited engineers. Less than 50 percent of the engineers hired in the last seven years have remained with the Public Service — one significant factor in this drain. Now, private sector companies (and other government departments) are raiding more experienced professionals where salary differentials are even greater than they are for beginning employees. For the retention of engineers, there is considerable work under way. Training for front-line supervisors is in design, flexible work arrangements have been implemented in some cases, and focus groups have addressed the issue of expectations.

One component of retention strategies is the Regional Operations Seminar. New engineers are introduced to the Spectrum/Telecom operations of regional offices through dedicated seminars, shared training and an extensive committee system that regularly blends regional and headquarters staff and issues. The Spectrum/Telecom Engineering Committee is one of these organizations that share discussions and work in regular meetings. The People Management Committee, in recognition of the need to retain those who have been recruited, has recently funded the Regional Operations Seminar. Another element of SITT’s retention strategy is to introduce new engineers to the world of international negotiations very early in their career. Feedback from young professionals indicates that this is a positive way to fulfil the expectations for full and rewarding work. As it stands now, Canada has young delegations in all of the International Telecommunication Union conferences, study groups and working parties, which is on a par with European nations who are competitors for spectrum allocations.

There is no "rest" in SITT’s version of R&R. Recruiting and retention are two hands of the same body. Both must fulfil their function to ensure that Canada has given its best and that the spectrum needs of the telecom industry are met in a timely and effective manner.

2001

Aux grands maux les grands moyens!
par David Dawson

Le recrutement des ingénieurs et leur maintien à l’effectif revêtent une importance primordiale pour le Secteur du spectre, des technologies de l’information et des télécommunications (STIT), mais dans l’économie en surchauffe de la région de la capitale nationale, la question prend un aspect particulièrement urgent.

Non seulement la demande d’ingénieurs sur le marché du travail a atteint un sommet, mais aussi la fonction publique a grandement besoin d’attirer et de conserver les candidats les plus brillants.
 

Un nombre accru d’entreprises s’attendent à ce que l’État fasse office d’arbitre entre les intérêts divergents qui se disputent l’attribution des fréquences du spectre déterminantes. On a réduit le délai imparti pour les négociations et la prise de décisions de manière à tenir compte des pressions liées à la mondialisation du marché. Au STIT, les ingénieurs électriciens et les ingénieurs des systèmes informatiques sont indispensables : il y va de l’intérêt national du Canada.

Or, ces spécialistes sont fort en demande dans le secteur privé. Les entreprises mènent des campagnes très bien organisées pour les recruter et elles sont prêtes à leur offrir un pont d’or. Dans le secteur privé, le salaire d’un ingénieur débutant est de 20 à 40 p. 100 plus élevé que dans la fonction publique. Les ingénieurs d’expérience sont particulièrement en demande et le recrutement se révèle difficile. Il est donc plus ardu encore de les retenir.

Le Secteur embauche des ingénieurs depuis plusieurs années sous l’égide du Programme de recrutement universitaire et de développement. Cette année, les représentants de trois directions générales (Technique du spectre, Réglementation des radiocommunications et de la radiodiffusion et Politique des télécommunications) ont mené une campagne intensive auprès de dix universités en septembre et octobre, période particulièrement déterminante. Ils se sont alors mesurés aux puissantes machines de recrutement du secteur privé. De jeunes professionnels travaillant dans la fonction publique ont communiqué avec des candidats intéressants et on s’est assuré un grand nombre d’inscriptions au Programme de recrutement postsecondaire de la fonction publique. Les employés sont plus nombreux que jamais à participer à la campagne de recrutement. Beaucoup d’employés des trois directions générales participantes se sont engagés personnellement à recruter des ingénieurs et des spécialistes des systèmes informatiques nouvellement diplômés. En outre, la Commission de la fonction publique a apporté un solide appui à l’échelle régionale.

Le maintien à l’effectif constitue un enjeu de taille dans l’ensemble de la fonction publique, mais le groupe des ingénieurs nouvellement recrutés a été touché plus durement que toute autre catégorie. Moins de 50 p. 100 des ingénieurs embauchés au cours des sept dernières années sont encore dans la fonction publique. Les salaires qu’offre le secteur privé jouent un rôle déterminant dans cet exode. Des entreprises du secteur privé (et d’autres ministères) sont maintenant à la recherche de spécialistes d’expérience et l’écart de salaire est plus marqué encore qu’au niveau d’entrée. Le Ministère redouble d’efforts pour maintenir en poste les ingénieurs : une formation pourrait être offerte aux cadres inférieurs, des horaires flexibles ont été adoptés dans certains cas, et des groupes de discussion se sont penchés sur la question des attentes.

Les séminaires sur les opérations régionales représentent un volet des stratégies de maintien à l’effectif. Différents moyens sont en place pour aider les nouveaux ingénieurs à se familiariser avec les activités des bureaux régionaux dans le domaine du spectre et des télécommunications : des séminaires spécialisés, de la formation commune et un vaste système de comités, grâce auquel des employés des régions et de l’administration centrale se réunissent régulièrement pour discuter de questions communes. Les membres du comité de la technique du spectre et des télécommunications se réunissent régulièrement pour échanger des idées et travailler ensemble. Conscient de la nécessité de maintenir en poste les nouvelles recrues, le Comité de gestion des personnes a récemment octroyé des fonds pour la tenue du séminaire sur les opérations régionales. Un autre volet de la stratégie de maintien à l’effectif du Secteur consiste à permettre aux ingénieurs nouvellement recrutés de se familiariser avec le monde des négociations internationales dès le début de leur carrière. D’après les commentaires de jeunes professionnels, il s’agit d’une façon concrète de leur offrir un travail stimulant et enrichissant à la mesure de leurs attentes. À l’heure actuelle, le Canada est représenté par de jeunes délégués à toutes les conférences de l’Union internationale des télécommunications ainsi que dans tous les groupes d’étude et les organes de travail, comme le font les pays européens qui rivalisent pour les fréquences du spectre.

Le recrutement et le maintien à l’effectif, qui sont intimement liés, doivent tous deux remplir leur rôle pour que le Canada donne sa pleine mesure, afin de répondre rapidement et efficacement aux besoins de l’industrie des télécommunications en matière de fréquences du spectre.