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(French text follows English text  -  Texte en français suit le texte en anglais)

 

1992

Staff turnover

Toronto employees never fully trained

As manager of the Department's Toronto district, Mike Power has plenty to keep him busy. But the most daunting task is trying to meet the demands of spectrum management with a staff that is never fully trained.

 

The high cost of living, the hassle of daily commuting, and the lure of smaller, less costly communities keep the Toronto staff turnover rate high, and the level of staff experience frustratingly low, Power says.

 

"At the moment, the situation is not too bad. Our staff is about 60 percent trained, although we've operated at a 30 to 40 per­cent trained level. The current recession is helping us; there are fewer jobs out there right now to attract our people."

 

It takes about three years to turn a new recruit into an fully trained radio inspector, says Power. "Our problem is that too many leave before we can benefit from the training we've given them. There are people in district offices all across the country who were trained here. That's very nice in one way I suppose, but it doesn't help us much."

 

Recruits in Toronto district receive basic training quickly and are then assigned to work with a senior person so that their on-the-job training can begin within three weeks. "We can't afford to be sending people out for extensive classroom training. That's the way we survive - we get them active right away," notes Power. Another strategy is to restrict new staff to a narrow range of duties, allowing them to develop expertise quickly in a specific area.

 

Power confesses that he doesn't really know how the District copes. "I don't think there's any magical, innovative thing we've done. We cope day by day, though the one thing that matters is the dedication of the supervisory staff who put in the extra hours and weekends to keep it running.

 

"We're flexible, otherwise we'd never survive. Our staff learn very fast to think on their feet, and there's certainly never a dull moment."

 

 

1992

Roulement du personnel à Toronto

Une formation toujours inachevée

Comme gestionnaire du district de Toronto au Ministère, Mike Power en a plein les bras. Mais la tâche la plus décourageante pour lui consiste à répondre aux besoins de gestion du spectre alors que la formation du personnel reste toujours inachevée.


Le coût élevé de la vie, les transports quotidiens et l'attrait des plus petites villes où la vie est moins chère, expliquent le fort taux de roulement du personnel ainsi que son manque d'expérience.

 

À l'heure actuelle, ce n'est pas si mal, affirme M. Powers. «Nos employés sont formés dans une proportion d'environ 60 p. 100; nous avons déjà fonctionné avec un niveau de formation se situant entre 30 et 40 p. 100. La récession actuelle nous aide; en effet, les emplois susceptibles d'attirer nos employés ailleurs se font plus rares.»

 

Il faut environ trois ans pour former un inspecteur radio compétent, affirme M. Powers. «Le problème est que trop de gens partent avant que nous puissions bénéficier de la formation que nous leur avons donnée. Dans les bureaux de district du MDC de tout le pays, il y a des employés formés ici. C'est très bien en un sens, je suppose, mais cela ne nous aide pas beaucoup.»

 

Les recrues du district de Toronto reçoivent une courte formation de base puis, travaillent avec un employé d'expérience afin que leur formation en cours d'emploi puisse débuter pendant les trois premières semaines. «Nous ne pouvons nous permettre d'envoyer les gens suivre une longue formation théorique. C'est comme ça que nous nous en sortons : nous les mettons au travail sur-le-champ», ajoute M. Power. Une autre stratégie consiste à affecter les nouveaux employés à un éventail restreint de fonctions, ce qui leur permet d'acquérir du savoir-faire rapidement dans un secteur précis.

 

M. Power avoue ne pas trop savoir comment le district s'en tire. «Je ne crois pas qu'il y ait de formule magique. Nous prenons une journée à la fois, bien que l'essentiel soit le dévouement du personnel de surveillance qui consacre les heures supplémentaires et les fins de semaine nécessaires à la bonne marche des opérations.

 

«Nous sommes souples, sinon nous ne pourrions jamais nous en sortir. Nos employés apprennent très vite à retomber sur leurs pieds, et bien sûr, on n'a jamais le temps de s'ennuyer.»

 

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